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为全面实施人才强企战略，培养和造就数量充足、结构合理、素质优良的管理人才、专业技术人才和高技能人才队伍，为集团公司快速发展、实现集团公司战略目标提供强有力的人才保证和智力支持,现就加强和改进集团公司人才工作作出如下决定：
一、牢固树立科学发展观，大力实施人才强企战略
（一）人才工作是事关集团公司兴衰成败的关键。当今社会以人才发展为主流的时代已经到来，人才资源已成为最重要的、起关键性作用的第一资源。集团公司亦面临着人才竞争市场化、国际化的严峻挑战，要赢得主动、取得优势、发展壮大，必须进一步加强和改进人才工作。大力开发人才资源，走人才强企之路，这是深入落实十七大精神和科学发展观，实现可持续发展的必然要求。
（二）大力加强和改进人才工作，是集团公司加快发展的当务之急。集团公司成立以来就十分重视人才工作，在创新用人方式、改进评价办法、拓宽成才渠道、强化激励约束等方面进行了积极探索，取得了一定成效。但由于历史的原因和企业所处地理环境及人才观念等因素，人才队伍结构性矛盾突出，企业急需的经营管理人才、创新型人才，尤其是主体专业技术人才十分短缺，人才评价、激励约束机制和优秀人才脱颖而出的环境和氛围尚未完全形成，集团公司目前在人才的数量、人才的质量、人才的结构等各方面已不能满足进一步发展的需要，人才问题已成为制约企业发展的瓶颈。集团公司各级领导干部和广大职工要充分认识加强和改进人才工作的重要性、紧迫性，强化忧患意识，切实把人才工作作为一项紧迫而长远的战略任务，抓紧抓好。
（三）加强和改进集团公司人才工作，必须认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，牢固树立科学的人才观，积极倡导“人才资源是第一资源”、“企业发展、人才先行”、“以人为本、全面发展”，“人人都可以成才、工作出色就是人才”、“深度开发、充分盘活人才资源”、“三支人才队伍统筹发展”的人才理念，切实增强做好人才工作的责任感和使命感，进一步提高集团公司人才工作的质量和水平，努力开创集团公司人才工作新局面。
二、加强和改进集团公司人才工作的指导思想、总体目标和工作重点
（一）指导思想：认真贯彻落实党的十七大精神，以科学发展观和科学人才观为指导，牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”和“经营企业就是经营人才”的理念，以强化人才激励为突破口，牢牢抓住培养、吸引和使用三个环节，立足激活现有人才、吸引外部人才、培养未来人才，努力建设一支数量充足、素质优良、结构合理、效能优先、与集团发展相适应的人才队伍，为实现集团科学发展、和谐发展、快速发展提供强大的人才支持和智力保障。
（二）总体目标：推进由“开发人才”、“积蓄良才”、“塑造英才”构成的人才工程，形成专业配套、层级分明、知识结构合理、适应企业战略发展需要的管理人才、专业技术人才、高技能人才队伍和科学规范、运转高效的人才工作机制。
（三）工作重点：加强和改进集团公司人才工作必须立足实际，抓住重点，解决好人才工作的全局性和关键性问题。当前和今后一个时期，加强和改进人才工作的重点是：
1、大胆创新和探索，努力形成充满活力、富有效率的人才工作新机制。进一步改进和健全集团公司人才工作制度，变“相马”为“赛马”。以解放思想、实事求是为统领，以深化改革、勇于实践为途径，以规范和创新为手段，不拘一格，大胆破格使用年轻优秀人才。建立适应现代企业制度要求，具有湘煤特色，能够充分激发人的积极性和创造性的人才工作机制。
2、充分盘活集团公司人才资源，不断提高人才队伍的整体素质。以加强各类人才库建设为着力点，超前做好人才储备，保证企业发展对各类各专业人才的需求。通过努力提高员工队伍素质，大力推广应用新技术、新工艺、新装备，不断提高生产效率，确保集团公司战略目标的实现。
3、进一步加大人才引进和培养的力度，努力优化人才队伍结构。集团公司平均每年引进和培养900名大专以上各类专业人才，到2015年专科以上人才由现在的3100人增加到7500人以上，并有一定数量的硕士、博士。中级以上技能型人才由现在的3500增加到15000人以上（其中高级技工以上的高技能人才4500以上）；煤炭开采、煤炭洗选、煤炭化工、新能源开发、光伏电子、机械制造、经营管理、资本运作、建筑、党群工作等各类专业人才满足集团公司发展战略规划的需要。
4、大力实施“百千万”人才工程，进一步壮大优秀人才队伍。到2015年，培养出集团公司级拔尖人才100名，集团公司级优秀人才1000名，集团公司拥有专业技术和职业技能骨干型人才达10000名以上。
三、健全人才引进工作机制，增强人才凝聚功能
（一）注重人才队伍建设的协调性。按照“上下联动、形成合力，综合协调、整体推进”的原则，充分发挥各用人单位的积极作用，各单位要根据集团公司发展规划，科学制定人才工作规划、人才引进计划，健全人才引进工作机制，促进人才队伍建设全面协调可持续发展。
（二）提高人才引进工作的针对性。按照“突出重点、面向未来、按需引进、务求实效”的原则，走刚性引进与柔性引进相结合的道路，增加人才总量，优化人才结构；按照“不求所有，但求所用；不求所在，但求有为”的思路，积极引进国内外高层次、高水平及高素质复合型人才。
四、突出抓好管理人才队伍建设
（一）不断提高管理人才队伍的整体素质。加强各级领导班子思想政治建设和能力建设，使各级管理人才特别是中高级管理人才不断增强政治意识、大局意识、责任意识、创新意识，提高战略决策能力、总揽全局能力、经营管理能力、开拓创新能力。突出抓好“一把手”能力建设，积极推进多岗位交流锻炼，促进“一把手”不断提高把握全局和应对复杂局面的能力，提高抓班子、带队伍的水平。
（二）提高学习能力，不断优化各级管理人才的知识结构。在抓好自学和集中学习的基础上，分级采取中高级管理人员研修班、领导轮流讲学、专家专题讲座、全员轮训、学历教育、高层次重点培训、理论测试、“一把手能力建设培训班”、“一把手能力建设论坛”等方式，重点加强对市场经济、企业管理、现代科技、法律法规、政策理论等知识的学习。确保各级管理人员每年接受一次专题培训，三年接受一次系统性培训。
（三）加强后备人才队伍建设。切实抓好集团公司、直属单位后备人才队伍建设，着重建设一支总量600人以上包括直属单位、总部机关在内的各系列后备领导人才队伍。加大1970年后出生的优秀人才的选拔使用力度，特别是1980年后出生的年轻优秀人才的选拔、培养、使用力度，1980年后出生的后备人才要在后备人才队伍中占50%以上的比列。有针对性地对他们加强培养，放到生产一线锻炼，推进多岗位交流，早压担子，早做准备，备用结合，实现管理人才队伍的年轻化、知识化、专业化。强化班队长队伍管理，将生产一线班队长纳入各单位管理人员序列，作为各直属单位的矿(厂、车间)级管理岗位的后备人才重点培养，择优进入管理人员人才库。同时加强考核，实行优胜劣汰、动态管理。
（四）强化管理人才的监督考核和管理。对现有的制度进行认真梳理和分析，建立健全领导人员选拔任用制度、定期分析制度、跟踪考核制度、领导谈话制度、用人失察责任追究制度等，进一步规范集团公司人才管理，加大日常教育、管理和监督力度，保证管理人才队伍的健康成长。
（五）不断深化人事制度改革。逐步建立适应现代企业制度要求的人事制度。加大考核力度，不断改进完善考核办法，抓好试用期考核、半年及年度考核和日常考核，严格考核结果运用，完善淘汰机制，通过免职、责令辞职、引咎辞职等制度的落实，逐步建立由“需要退出、自然退出、主动退出和引咎退出”构成的正常退出制度。全面推行聘期制，推进管理人才能上能下、能进能出。完善管理人才选拔任用程序，推进公开选拔工作的制度化、经常化，营造公平、竞争、择优的用人环境。
五、切实加强专业技术人才队伍建设
（一）加强人才的深度开发，优化专业技术人才的结构和素质。一是建立人才培养培训责任体系，形成集团公司及直属各单位由分管培训工作领导负责、人力资源（培训）部门组织协调、培训机构具体组织实施的全员教育培训体系。二是切实提高培训的效果，在认真分析人才队伍状况和培训需求的基础上，结合专业技术人员在安全生产、技术业务、科技创新、经营管理和资本运作等方面存在的差距，科学制定培养计划和措施，合理设置培训课程。三是积极创新培训形式，完善“师带徒”制度，实行导师津贴，积极探索订单式培训、专题研修、技术交流、课题攻关等培训模式，不断提高专业技术人员解决实际问题的能力和实践创新能力。四是完善继续教育机制，强化过程研修，坚持继续教育证书登记、验证制度和继续教育工作考核制度，把考核结果作为对专业技术人员绩效评价的一项重要内容。
（二）建立和完善激励约束机制。坚持物质激励与精神鼓励相结合，短期激励与中长期激励相结合的原则，进一步加大对各类优秀人才的表彰奖励力度，实行一次性奖励和日常奖励相结合，增强激励的效果。对解决安全生产、技术推广、企业管理等方面重大难题，取得明显经济效益的科技攻关项目给予重奖。充分利用各种媒体加强舆论宣传，弘扬优秀人才的先进事迹，引导各类专业技术人才树立正确的成才观和价值取向。
（三）进一步拓宽专业技术人才的成长渠道。一是坚持考试、考核相结合，逐步推行专业技术人员聘期制，形成优胜劣汰的竞争机制，激发专业技术队伍的生机和活力。二是建立与经营管理岗位对应的专业技术人员岗位和薪酬管理办法，建立起专业技术人员的职业发展通道，鼓励专业技术人才在专业技术岗位上发挥才干。三是实行大学毕业生到生产一线锻炼制度，使更多的技术人才在生产一线中脱颖而出。四是建立“专业技（学）术带头人”和“大师工作室”制度，使各类专业人才都有良好的成长发展路径。
（四）进一步深化职称制度改革。在严格定编、科学定员的基础上，完善专业技术岗位设置办法，建立健全专业技术职务竞聘上岗制度，使业务能力与岗位相匹配。进一步改进评审办法,突出实际业绩能力、科技攻关能力、技术创新能力、成果转化能力，注重实际效果和业内认可，克服单纯凭资历、讲学历、靠论文的弊端，把“评材料”变成“评人”，努力提高评审结果的公正性。
六、大力推进高技能人才队伍建设
（一）实施高技能人才培养工程。一是针对技能员工总体素质偏低的现状，进一步健全集团公司、矿区安全生产管理局、直属单位三级培训体系，从提高文化知识、安全技能、作业水平、职业素质和创新能力入手，认真制定和落实相关培训计划，并把培训情况作为个人绩效考核的重要内容，与绩效薪酬挂钩，提高职工学习的积极性。二是提高入企门槛，变招工为招生，将参加职业技术(技能)教育作为准入条件，全面提升技能劳动者的整体素质。三是立足于自主开发，突出实际操作能力的培养，充分发挥湘煤大学与矿区、原煤公司培训中心三级培训基地的作用，加强与有关职业院校的培训合作，强化上岗培训和岗位技能培训，分专业、分系统开展新工艺、新设备、新技术、新方法的培训, 组织各种形式的职业技能竞赛，积极开展岗位练兵、岗位培训、技术比武活动，促进岗位成才，努力培养一大批技术技能型、复合技能型人才，加快技能劳动者向高技能人才转变的步伐。
（二）健全和完善技能型人才评价选拔体系。加大职业技能资格鉴定的力度，推行职业资格证书制度，建立和完善技师、高级技师评聘制度，对掌握高超技能、做出重大贡献的骨干技能人才，可放宽条件，突破年龄、资历、身份和比例限制，破格或越级参加技师、高级技师考评。建立以职业能力为导向，以业绩和贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平，凭技能职业资格得到使用和提升的评价选拔体系。
（三）建立和完善技能人才激励机制。建立和完善以岗位绩效薪酬为主体，使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的技能人才新型激励机制。加大对高技能人才选拔奖励的力度，把立足岗位奉献的“技术能手”和有革新创造的“能工巧匠”纳入各级拔尖人才选拔范围。
七、加强领导，健全机制，进一步优化人才成长环境
（一）进一步加强对人才工作的领导。强化人才工作责任制，严格落实“一把手”抓“第一资源”的责任。“一把手”要树立科学人才观和长远发展观念，亲自组织制定中长期人才工作规划和年度工作计划，定期研究解决人才工作的重大问题。各级人力资源管理部门要加强调查研究，定期综合分析各类人才建设情况，总结经验，找出差距，及时解决存在的突出问题。真正形成“党政统一领导，人力资源部门(组织人事部门)牵头，有关部门各司其职，各方面广泛参与、密切配合”的人才工作新格局。同时，建立完善工作目标责任制，把人才工作纳入各单位的年度目标考核体系，作为考核各级党政领导干部，尤其是党政一把手工作实绩的一项重要指标。
（二）进一步创新和完善人才工作机制。一是着眼于人才工作的科学化、规范化，建立健全人才重大事项报告制度和通报制度、人才工作调研督查制度，及时了解掌握和公布集团公司人才工作的动态和重要情况，确保人才工作的有效开展和深入推进。二是完善绩效管理体系，结合管理岗、技术岗、技能岗的特点，坚持以业绩和能力为核心，品德、知识为要素的原则，科学设置评价要素及其权重分布，坚持纵向层级考核的原则，实行绩效考核，使考核结果更加客观公正。三是努力探索适应现代企业的薪酬体系和员工职业生涯路径，采取试点先行的办法，积极开展岗位分析和宽带薪酬，科学设置岗位编制，实现管理的精干高效、薪酬分配的有效激励。四是坚持整体开发，多层面、全方位地统筹管理人才、专业技术人才和高技能人才之间，煤炭主业与非煤产业之间的人才开发和利用，并通过产业集约化促进人才集约化，全面充分盘活集团公司人才资源。
（三）努力营造人才健康成长的环境。各直属单位、各部门要按照本决定的要求，结合实际，大胆创新人才工作的方式方法，抓紧制定和完善本单位人才工作的实施细则，把实施人才强企战略的各项工作落到实处。各级领导要积极更新观念，树立强烈的人才意识，关心人才，爱护人才，培养人才，不求全责备人才，努力在全集团公司营造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好环境。
（四）加强思想政治工作。充分发挥党的政治优势、组织优势，将思想政治工作贯穿于人才工作的全过程；建立各级领导联系高层次人才和大学生员工制度，及时为他们排忧解难；加强舆论引导，大力宣传在安全生产、科技创新、经营管理和思想政治工作等方面做出突出贡献的优秀人才。
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